はじめに

従業員を雇う場合は、第1回でもご紹介したように雇用契約を結んで働いてもらいます。
そして、この労働者を雇うことで、社会保険への加入が必要になったり、前回ご紹介したような残業代などの労務管理の課題が発生します。

一方で、この業界や美容室などでは、インターンや実習生を受け入れることが多く見られます。
一人前になるための技術習得を目的として、実際の職場に入って実務を行うものです。

これらを、パートやアルバイトと同じように労働者として扱うのか、それとも労働者ではなく扱うのか、実は法律上の明確な定義はありません。
もちろん労働者として扱い、法律通りに労働時間や残業代の支払いをしていれば何の問題もありません。
しかし実際は、労働者として扱っていないことが一般的だと思います。

労働者ではないものとして扱うことができれば、労働法は適用されませんので、労働者を雇うことと比べて制約が少なくて済みます。
しかし、呼び名さえインターンや実習生ならば、無制限に労働法の適用を逃れられるかというと、実際には“実態”がどうなのかということを基準の判断されるため、呼び名だけではなく実際の取り扱いに十分に注意する必要があります。

つづく