治療院のための"労務管理"はじめの一歩 第10回 期間を定めた雇用契約と雇い止め|健康コラム|日本カイロプラクティックドクター専門学院

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健康コラム

治療院のための"労務管理"はじめの一歩 第10回 期間を定めた雇用契約と雇い止め

たや社会保険労務士事務所 田谷智広[2012.6.6の続き]

 

●トラブルの多い雇い止め

 
有期雇用契約を反復更新していく途中で、契約を更新しないようにすることを「雇い止め」と言います。
そして、雇い止めがどんな場合でも許されるものではなく、その有効性を争って裁判になるようなケースも多くあります。
 
雇い止めでトラブルになるケースでは、契約更新が自動的に行われていて、実質意昧のないものになっていることがあげられます。
 
たとえば、最初に1回3ヶ月で契約を結び、その後は新たに契約を結ぶわけでもなく自然に働き続けていることがあります。
経営側から見れば、「この人は3ヶ月契約」と思っていても、従業員から見れば「最初は3ヶ月契約だったけど、特に何も言われていないから、このまま続けて働けるだろう」と期待してしまいます。
また、契約更新をその都度行っていても、誰でも自動的に更新されるような状態だと、同様に「契約はいつも更新されるから、契約が終わることはない」と期待させてしまいます。
 
裁判では、このような“期待”を守る傾向があり、雇い止めが無効とされている事例がたくさんあります。
 
●行政の通達
 
雇い止めについては、行政から基準が出されていて
 
・3回以上契約が更新された場合
・1年以下の契約が1回以上更新されて、通算1年を超える場合
・1年以上契約が継続している場合
 
これらに該当する場合は、雇い止めのときには30日前に予告をし、「期間満了」とは別の理由を明示するようにとしています。
別の理由とは、業務縮小とか業務遂行能力が不十分などです。
 
次回に続く