ソーシャルメディア利用に関する 労務管理 3|健康コラム|日本カイロプラクティックドクター専門学院

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ソーシャルメディア利用に関する 労務管理 3

トラブルが起きたときの対処

トラブルが起きてしまった場合は、トラブルの火を消すことも大事ですが、ここでは労務管理上のことに限って話をすすめます。

トラブルの程度にもよりますが、規程の定めに則って、懲戒処分を検討します。
軽い事案については、懲戒処分ではなく注意にとどめて、再度繰り返した場合には懲戒するという手順になります。

懲戒する場合にも、初回は始末書をとるなどの軽い処分から初めて、繰り返す場合には減給や出勤停止、懲戒解雇など重い処分を段階的に適用します。

もちろん、悪質で重大な場合には、最初から重い処分も可能ですが、よく事案を見極めてどの程度の処分が適切か判断する必要があります。
あまり一方的に処分をすると、懲戒権の濫用となって、処分そのものが無効となることも考えられます。

また、実際に損害が発生した場合には、損害賠償の問題が出てきます。
労務管理上で注意が重要なことは、損害賠償について予め金額を決めることは法律違反になると言うことです

たとえば「ソーシャルメディアの書き込みが原因で起きた損害については100万円賠償する」というような約束はできません。
したがって、誓約書例のような、「責任を負う」という文言になります。

実際の賠償額については、実損害や責任の割合によるこ
となので、ケースバイケースですから、ここでは割愛します。


まとめ

ソーシャルメディアは気軽で便利なものですが、ひとたび不適切な発言をすることで、あっという間に取り返しのつかないことにもなり得るものだと言うことを、認識しておくことが必要です。

また、それが治療院としての発言でなくても、従業員が個人的に発言した内容にもかかわらず、さまざまな情報が引き出されて、治療院の問題とすり替わってしまうソーシャルメディア独特の怖さもあります。

分単位、秒単位で情報が広まっていくだけに、事が起きてからの対処は不可能といえます。
未然防止のために対策を検討して下さい。