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健康コラム

治療院のための"労務管理"はじめの一歩 第10回 期間を定めた雇用契約と雇い止め

たや社会保険労務士事務所 田谷智広[2012.6.8の続き]

 

●有期雇用契約を上手に使うには

そもそも、継続的に雇う見通しが立ったら、期間の定めの無い契約に切り替えることがいいといえます。

しかし、どうしても有期雇用契約にこだわるのであれば、契約更新の際の査定をきちんと行い、更新手続も厳格にして、従業員に「契約がいつも続くとは限らない」と意識付けすることが重要です。

こうすることで、従業員が契約を更新されないことで不服を申し立てないように抑止力とします。

しかし、完全にこれで問題を解決できるものではなく、契約終了の有効性は解雇と同様にケースバイケースの判断となります。

 
●まとめ
 
このように、有期雇用契約を結んだとしても、極端な話「1回限り」とでもしない限りは、経営側の都合のいいように契約を終了させたりはできないということです。
 
思わぬトラブルとならにように、契約についてきちんと考え方を整理し、見直しておくことが大切です。
 
たや社会保険労務士事務所    田谷智広
TEL:03-3843-4081 FAX:03-5827-8224
URL:http://www.taya.info  MAIL:support@taya.info
 
終わり




治療院のための"労務管理"はじめの一歩 第10回 期間を定めた雇用契約と雇い止め

たや社会保険労務士事務所 田谷智広[2012.6.6の続き]

 

●トラブルの多い雇い止め

 
有期雇用契約を反復更新していく途中で、契約を更新しないようにすることを「雇い止め」と言います。
そして、雇い止めがどんな場合でも許されるものではなく、その有効性を争って裁判になるようなケースも多くあります。
 
雇い止めでトラブルになるケースでは、契約更新が自動的に行われていて、実質意昧のないものになっていることがあげられます。
 
たとえば、最初に1回3ヶ月で契約を結び、その後は新たに契約を結ぶわけでもなく自然に働き続けていることがあります。
経営側から見れば、「この人は3ヶ月契約」と思っていても、従業員から見れば「最初は3ヶ月契約だったけど、特に何も言われていないから、このまま続けて働けるだろう」と期待してしまいます。
また、契約更新をその都度行っていても、誰でも自動的に更新されるような状態だと、同様に「契約はいつも更新されるから、契約が終わることはない」と期待させてしまいます。
 
裁判では、このような“期待”を守る傾向があり、雇い止めが無効とされている事例がたくさんあります。
 
●行政の通達
 
雇い止めについては、行政から基準が出されていて
 
・3回以上契約が更新された場合
・1年以下の契約が1回以上更新されて、通算1年を超える場合
・1年以上契約が継続している場合
 
これらに該当する場合は、雇い止めのときには30日前に予告をし、「期間満了」とは別の理由を明示するようにとしています。
別の理由とは、業務縮小とか業務遂行能力が不十分などです。
 
次回に続く




治療院のための"労務管理"はじめの一歩 第10回 期間を定めた雇用契約と雇い止め

たや社会保険労務士事務所 田谷智広[2012.6.4の続き]

 

●有期雇用契約の実態

本来は有期雇用契約を結ぶ場合は、急に忙しくなり従業員の増員が必要だったり、季節的な業務など、臨時的な場合です。
しかし、実態は図2のように一定の有期雇用契約を更新しながら働いてもらうことがほとんどです。
このように契約を更新していくと、それぞれの契約期間ごとに契約期間満了日が訪れますので、どこかのタイミングで「契約期間満了だから、終了です」と言えば、従業員に辞めてもらうことができる。
 
これが冒頭で述べたような“経営側に都合のいい”イメージです。
たしかに、「雇ってみたが、どんな人物か見極めたい」「業績が悪いときに、すぐ辞めてもらいたい」など、経営者としては誰でも思うことであり、悩みの一つであると思います。
しかし、実際はこのような安易な考え方は危険であり、弱い立場である従業員は守られるようになっています。
 
次回に続く




治療院のための"労務管理"はじめの一歩 第10回 期間を定めた雇用契約と雇い止め

たや社会保険労務士事務所 田谷智広

 

●はじめに
 
一般の会社の正社員の場合は雇用期間に定めをすることが無く、その代わりに定年があります。これは、1年とか3年とか、その雇用期間に定めをせず、特別なことがない限り定年まで働くことができるような仕組みです。
 
それとは対照的に、パートやアルバイトなどの形態では、1年とか半年といった期間を定めて雇用契約を結ぶことが多く見られます。これを有期雇用契約と言います。
 
有期雇用契約が用いられる理由としては、従業員の数を調整しやすい、いわば経営者の都合で簡単に雇用契約を終了させることができると考えられていることが多いようです。本当に有期雇用契約は、そんなに経営者にとって都合のいい方法なのか、今回は有期雇用契約について解説していきます。
 
●有期雇用契約とは
 
有期雇用契約の特徴は、その名の通り雇用契約に一定の期間を設けることです。契約期間の長さは自由に設定することができます。ただし、原則として3年を超える期間を定めることはできませんので、これだけは注意が必要です。
 
一般的には、1ヶ月から1年の間の期間を定めた契約が多く見られます。たとえば6ヶ月契約ならば図1のような労働条件の通知を行います。
 
このように有期雇用契約を結んだ場合、その期間中は何があっても働くことをお互いが約束するものとなります。従って、従業員を契約期間の途中で辞めさせることはできませんし、従業員も辞めることができないのが本来の趣旨です。
 
次回に続く




手技療法家のための整形外科学整形学検査法 vol.004

JCDC札幌校 学院長 川人誠司B.S.C.[2012.5.30の続き]

 

【腰部椎間板ヘルニア】

 
髄核が繊維輪断裂部から突出、脱出により神経根を圧迫し、腰殿部や下肢への刺激症状を引き起こす椎間板退行変性過程のなかで生じる代表的な疾患である。
変性以外にも外的力学的な負荷や先天的な素因も存在する。
 
■問診ポイント
 
1.椎間板への負荷となるスポーツや日常生活動作などの誘因を確かめる。
 
2.初発症状は腰痛が多く次第に下肢痛を伴い、主訴が根性疼痛となるのが大半である。
 ⇒前屈制限が多くみられ、立位、座位の待続によって疼痛は増強する。
 
3.腰痛歴を有する患者が多く、そのときの程度、治療法、効果を聞く。
 
4.通常は安静で軽減し動作により増強する。患者の「楽」な姿勢を確認。
 
5.咳やくしゃみで疼痛、放散痛が生じることが多い。
 (デジェリン徴候)
 
6.殆どが片側の単一神経根障害で正中ヘルニアは稀である。(巨大ヘルニアによる馬尾障害)
 
■症状
 
腰痛と片側性の下肢痛が主体。運動によって憎悪し、安静によって軽快を示す。
症状が急性に発生する場合と慢性緩徐に起こる場合がある。
急性発症の多くは重量物挙上などが誘因となり、当初は1~2日くらい体動もままならない場合もある(急性腰痛と鑑別困)。
2、3日後より腰痛は軽快するが代わりに片側下肢痛が主体をなす。
咳などで腰殿部痛が再現され、圧迫された神経根支配領域に放散痛や知覚障害を自覚する。
慢性緩徐の起因も基本的に同様だが、署しい下肢放散痛よりも同一姿勢の保持による腰殿部、下肢の重圧痛が出現する傾向がある。
下肢筋力の低下によって、歩行時つまずきやすくなってしまうこともある。
大きい正中ヘルニアでは両側下肢に運動知覚障害を覚え、排尿障害(尿閉、残尿、尿漏れ)を訴える。
この場合は早期に外科的処置が必要である。好発部位はL4-5間、L5-S1間で、活動性の高い男性に多い。
 
 
終わり